Warum Inklusion & Diversity essentiell für holistischen Erfolg sind

In der Vergangenheit sowie verstärkt in der jüngsten Gegenwart sind Inklusion und Diversität zu impulsgebenden Schlagwörtern für gesellschaftliche Veränderung geworden. Neben sozialen Bewegungen zeigen sich so aktuell auch immer mehr Unternehmen und Brands reaktionsfreudig, fördern kulturelle, ethnische und geschlechtsübergreifende Vielfalt durch Kampagnen.

Während dieses Commitment positiven Wandel vorantreibt, stärkt es simultan die Sichtbarkeit existenter, fortlaufend herrschender Inklusionsprobleme. Und somit auch die Notwendigkeit, mehr differenzierten gesellschaftlichen Diskurs zu führen. Fakten statt veralteter Stereotype. Koexistenz statt statischem Schubladendenken.

Inklusion & Diversity verlangen nach Akzeptanz für Alle

Diversity hat viele Facetten. Ob weiblich, männlich, transgender oder non-binary. Es geht um eine Person - mit oder ohne Behinderung, racially & ethically diverse. Und auch welcher Altersklasse sowie Religion das Individuum angehört ist egal. Die Hauptsache: Inklusion bedeutet, dass alle Mitglieder der Gesellschaft selbstbestimmt und zusammen leben können.

Wichtig ist es dabei, dass sich ein Individuum nicht an vorhandene, vorherrschende Strukturen anpassen muss. Vielmehr geht es darum Strukturen zu schaffen, die es Allen ermöglichen ein wertvoller Teil der Gesellschaft zu sein, gleichberechtigt teilzuhaben und Zugehörigkeit zu spüren. Sei es im familiären Umfeld, in der Schule, auf dem Arbeitsmarkt oder im allgemeinen sozialen Geschehen. Inklusion verlangt umfassende Akzeptanz für eine unbegrenzte Vielfalt an Lebensentwürfen- und formen. Damit einhergehend: Gleichberechtigung und Chancengleichheit.

Das Diversity-Spektrum ist weit und nicht definierbar. Kein Wunder - Immerhin geht es darum, jedem Individuum bedingungslose Selbstbestimmung zu ermöglichen. In der gesellschaftlichen Debatte lassen sich aktuell allerdings drei Gruppen, die den Diskurs maßgeblich prägen sowie proaktiv vorantreiben, identifizieren. Da alle Gruppen letztendlich nach dem gleichen Ziel der Inklusion streben, lassen sich diese repräsentativ betrachten, um allgemeingültige Implikationen abzuleiten.

Frauen

Freiheit, Gleichheit, Brüderlichkeit - Nachdem sich das Versprechen der Französischen Revolution für Frauen nicht bewahrheitete, begann um 1800 die Organisation der Frauenbewegung. Und obwohl Frauen seitdem viel erreicht haben, die Gleichstellung der Geschlechter, die Neubewertung traditioneller Rollenbilder und soziale Ungerechtigkeit - zumindest in der westlichen Welt - zu großen Teilen beseitigt sind, existieren noch immer Ungleichheiten.

Neben der geschlechterbezogenen Quotenregelung ist es so wichtig inklusive Strukturen für Frauen auf politischen, administrativen sowie wirtschaftlichen Dimensionen zu schaffen. Für das Diversity Management von Brands & Businesses bedeutet das die Integration positiver, vielseitigkeitsfördernder Maßnahmen. Zukunftsweisende Key Points: Mehr Frauen in Führungspositionen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und flexible sowie mobile Arbeitszeitmodelle.

Racially & Ethically Diverse

Auch racially & ethically diverse haben mit sozialer, systematischer und rassistischer Ungleichheit zu kämpfen. Besonders sichtbar sind diese zumeist durch rassistisch-motivierte Diskriminierungsrisiken im Bildungssystem und auf dem Arbeitsmarkt. Mit unvermeidbaren Folgen: Marginalisierung, eingeschränkte Gleichberechtigung, ungleicher Zugang zu Beschäftigung, angemessenem Wohnraum sowie sozialen Dienstleistungen und mangelnde soziale Mobilität.

Um diese Folgen zu minimieren, müssen Inklusionsstrategien in die politische Agenda, Lehrpläne und in die Unternehmens-DNA von Companies integriert werden. Die Mission dabei: Ein Fokus auf Kompetenz statt kultureller Orientierung. Qualifikation statt Herkunft. Gleichheit statt Hierarchie.

LGBT+ Community

LGBT+ steht für lesbische, schwule, bisexuelle, transgender, queere und auch intersexuelle sowie asexuelle Individuen. Während sich die Community zunehmend mobilisiert und für einen selbstbewussten Umgang mit sexueller Identität einsetzt, fehlt es auch hier oft an rechtlichen, kulturellen und organisatorischen Strukturen, durch die sich die LGBT+ Community in ihrem sozialen sowie beruflichen Umfeld wohlfühlen kann.

Das zeigt auch die internationale Studie "Out@Work Barometer - The Paradox of  LGBT+ Talent" der Boston Consulting Group. Nur 37% der LGBT+ Community legen ihre sexuelle Orientierung ihren Mitarbeitern gegenüber offen, während 42% angaben, dass sie dies ihrem Vorgesetzten gegenüber nicht in Erwägung ziehen würden. Grund dafür ist es unter anderem, dass 22% davon ausgehen, dass ein öffentliches Bekenntnis zu ihrer Sexualität ein Karriererisiko bedeuten könnte.

Studie: The pandemic’s gender effect

Neben den sozialen Folgen sowie Herausforderungen, die sich durch COVID-19 ergeben, stiftet die Pandemie nun zusätzlich Grund dazu, sich mit Inklusion auf dem Arbeitsplatz auseinanderzusetzen. Frauen sollen hier nämlich überproportional von den Auswirkungen der Corona-Krise betroffen sein. Vielmehr noch People of Color. Das belegt eine Studie, die kürzlich in McKinsey Quarterly, der Flagship Wirtschaftspublikation von McKinsey & Company, veröffentlicht wurde. Diese identifiziert 3 Key Facts:

1. Frauen geben aufgrund der Krise ihre Karriere auf
2. Ungleiche Belastung von Frauen und Männern im Haushalt
3. Übermäßige Belastung von Frauen of Color

1. Frauen geben Karriere auf - insbesondere Mütter

Als Folge der Pandemie ziehen bis zu 2 Millionen Frauen, vor allem Mütter mit kleinen Kindern, einen Ausstieg oder zumindest einen partiellen Rückzug aus dem Berufsleben in Erwägung. Während es jeweils 10% der befragten Männer sowie Frauen ohne Kinder sind, sind es 10% mehr Frauen (23%) als Männer (13%), die Kinder unter 10 Jahren haben.

Source & Copyright by McKinsey Quarterly, McKinsey & Company

2. Ungleiche Belastung von Frauen und Männern im Haushalt

Grund für diese unterschiedliche Bereitschaft des Ausstieges: Mütter tragen zu Hause nach wie vor mehr Last als Väter. Im Hinblick auf den Zeitaufwand für Haushaltsaufgaben bei Dual-Career-Paaren zeigt sich, dass 15% der Mütter seit Ausbruch der Pandemie mehr als 5 zusätzliche Stunden pro Tag verzeichnen. Bei Vätern sind es nur 7%.

Source & Copyright by McKinsey Quarterly, McKinsey & Company

3. Übermäßige Belastung von Frauen of Color

Während 2020 allgemein ein schweres Jahr für People of Color war, sind Frauen überproportional betroffen. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Frau of Color in den letzten Monaten den Tod eines geliebten Menschen melden musste, ist 3 mal höher als die von Frauen, die nicht of Color sind.

Früherkennung von Faktoren gegen den Mitarbeiterausstieg

Unternehmen können Indikatoren identifizieren, die den Karriere-Rückzug oder -Ausstieg vorhersagen. Besonders aussagekräftig sind dabei folgende prädiktive Faktoren:

• Mangelnde Flexibilität bei der Arbeit
• Der Anspruch 24/7 erreichbar zu sein
• Home-Office- & (Kinder-)Betreuungsprobleme
• Angst vor negativer Beurteilung durch doppelte Belastung der (Kinder-)Betreuung
• Angst der Artikulation dieser Betreuungsprobleme (vor Mitarbeitern sowie Arbeitgebern)
• Überforderung & Überlastung

Inklusions-Implikationen für Unternehmen

Um die Auswirkungen der Corona-Krise auf die Inklusion zu verringern, können Unternehmen laut McKinsey verschiedene Maßnahmen einleiten:

• Realistische Arbeitsziele: Um Burnout und Angstzuständen vorzubeugen, sollten Leistungsziele in der Pandemie angepasst werden und reflektieren was für Mitarbeiter wirklich erreichbar ist
• Nachhaltiges Arbeitspensum: Festlegung eines nachhaltig realistischem Arbeitstempos, um Müttern, hochrangigen Frauen und allen Mitarbeitern, die von Burnout betroffen sind, zu helfen, die Krise zu überwinden
• Trainings, Seminare & Diskussionen: Schulungen und das Zusammenkommen für Diskussion und Austausch, können zur Aufklärung beitragen und Mitarbeiter können sich gemeinsam besser für Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz einsetzen
• Speak-up Kultur: Führungskräfte sollten eine Speak-up Kultur vorleben, um Vorurteilen entgegenzuwirken, die durch die Pandemie möglicherweise noch verstärkt wurden.
• Flexibel Arbeitsmodelle: Erstellung von neuen Normen und Arbeitsmodellen, um das Ziehen von Grenzen zwischen Privatleben und Produktivität sowie psychische und physische Gesundheit, unter Berücksichtigung der neuen Lebensbedingungen, zu erleichtern

Inklusion und Krisen

Der negative Inklusionseffekt der Pandemie ist keine Seltenheit. Allgemein führen die mit Krisen verbundenen ökonomischen Unsicherheiten sowie wirtschaftlicher Druck oft dazu, dass Personalinitiativen aufgeschoben werden. Nach der Weltwirtschaftskrise 2008 sank der Anteil ethnischer Minderheiten im Management in den USA beispielsweise um 11%, der Anteil von Frauen um 4%. Während die Problematik so keine neue ist, könnte COVID-19 eine noch größere Herausforderung darstellen.

Social Distancing, Reisebeschränkungen und unbegrenzte Unklarheit intensivieren Angst sowie Entfremdung. Zudem ist die Belastung durch die Pandemie über Länder hinweg ungleich verteilt. Das Ergebnis: Ethically & racially diverse haben im nahen oder erweitern Umfeld verstärkt mit Infektions- sowie Sterberaten zu kämpfen. Und Frauen sind eben durch die Natur des Umgangs mit der Krise durch mehr Pflege- sowie Haushaltspflichten erhöht betroffen.

Inklusion & Vielfalt als Zukunftsmodell

Auch, wenn diese Faktoren kurzfristig als zusätzliche Herausforderung in Krisensituationen wahrgenommen werden, versprechen sie langfristigen, nachhaltigen Erfolg. Während der S&P 500 Index während der Finanzkrise nämlich um 35% sank, stiegen die Aktien integrativer Unternehmen simultan um 14%. Heißt: Brands & Businesses mit heterogenen Arbeitsplätzen scheinen weniger von Krisen betroffen zu sein. So werden integrative Unternehmen für innovativer, kreativer und agiler gehalten, da ein breiterer Querschnitt der Gesellschaft repräsentiert und somit bedient werden kann.

Wichtig ist es aktuell also Diversity Management nicht als separate Initiative zu betrachten. Vielmehr muss es in jede Aktivität sowie Entscheidung von Unternehmen integriert werden. Letztendlich bedeuten Vielfalt und Inklusion nur Positives. Dynamik, Kreativität, Well-Being, Erfolg und Selbstexpression. Und es ist wichtig darüber zu reden. Allerdings nicht genug. Die Inklusionsdebatte muss über mediales Interesse hinaus gehen, darf kein Marketing-Stunt oder "trendig" sein. Viel mehr muss es eine Selbstverständlichkeit sein, weshalb die Konversation aufrecht erhalten werden muss. Bis eben Alle verstehen, dass Inklusion & Diversity ein Erfolgsrezept sind. Und zwar für jedes Individuum, die Gesellschaft und auch den Erfolg von Brands & Businesses.